广大的中小医药零售企业，长期以来将主要的精力和资源都集中在促销、拓展等经营活动方面，对于人才培养、机制建设等方面几乎没有任何投入，人才培养能力十分孱弱，人才培养速度严重滞后于企业的发展速度。

在这样的情况下，不少企业不得已通过外部招聘相关人员以弥补企业的人才短板，尤其是中高端人才的“空降兵”在行业内逐渐区域普遍。

但企业老板对于这部分人才，最担心是忠诚度不高、水土不服、名不符实等问题，针对这些问题，实际上企业完全可以通过一些措施来避免。其中，下列几方面是企业在引进空降兵过程中需要注意的地方。

（一）选择适合企业的人才

企业在引进外部人才的时候，切忌盲目追求高精尖，对于候选人的能力、经验的要求应当结合企业的实际情况来制定。比如，企业当前的规模只有几千万，未来1-3年的目标也只是上亿，那么潜在候选人就应当是服务过一两个亿企业的人员，他们之前所面临的问题与本企业大致相近，其以往的经验、教训能够很好地平移到本企业，成功的可能性更大。

（二）合理设定期望值

一些老板认为，既然花了高薪引进人才，那就要尽快给企业带来翻天覆地的变化，以前每年业绩增长率在10%左右，引进人才后恨不得年增长率达到50%。但新引进人才进入企业后，需要摸清情况、熟悉环境、融入团队，不可能立竿见影。而且如果企业相关的资源、人员配备不到位，再优秀的人才也很难给企业带来巨大的改变。而正是这种不切实际的目标，迫使新引进人才不得不采取一些短期能见效的措施，比如过度促销等。

（三）激励与约束并重

常规的薪酬属于中、短期激励方式，解决了员工基本生活保障及当前动力的问题，并无助于形成利益共同体。对于引进的核心人才，在经过一段时间的相互磨合之后，可以实施股权激励计划，将核心人才的利益与企业长期利益进行捆绑，既有助于留住人才，还能避免其作出有损企业利益的行为，同时更能激发人才的内在动力。

（四）多给予支持与帮助

孤木难成林，只有团队协作才可能战无不胜。对于新引进的人才，企业的各级人员应当尽可能给予支持与帮助，他们所提出的好的思路、方法才能得以落地，才可能真正给企业带来改变。如果大家都置身事外，甚至等着看对方笑话，处处设置障碍，再优秀的人才也不可能给企业带来大的改变。

当然，如果企业自身并没有很好的激励、管控空降兵的能力，不能将空降兵变为自己人，引进人才填补缺口就只能称之为阶段性用人策略，不可能解决企业人才贫血的问题，必须要让企业自身具备造血功能，建立基础的人才培养体系，才能保证企业持续稳健发展。

作者简介

罗朝松

北京慧诚管理咨询有限公司

高级顾问，合伙人

十余年企业人力资源管理及咨询公司人力资源咨询工作经历，有丰富的人力资源管理实践经验及深厚的理论基础，现专注于药店组织与人力资源管理问题解决与研究，对药店组织与人力资源管理有深入的认识，现任多家连锁药店常年顾问、第一药店财智特约撰稿人。

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