前面，艾奇菌跟大家分享了文章：入坑SEM/信息流优化师，平台怎么选？（甲方篇），以及：入坑SEM/信息流优化师，平台怎么选？（乙方篇）；很多刚入行的小伙伴表示有很大启发，今天，我们来聊一下媒体方工作的优劣点，至此，我们平台分析到了最后一篇，篇幅问题，内容略有删减，如果你有更多职场感兴趣的话题，也欢迎底部留言给艾奇菌~~

媒体工作优劣

相较于上述的甲方和代理属性的公司，媒体属性的公司在各个方面可以算是新手最合适的选择，尤其是寡头类互联网公司。媒体大约能贡献 5%-10% 的职位，所以门槛还是偏高。但是对于新手还是具有足够的诱惑力：

1、媒体对新手容忍度很高

财大气粗的寡头媒体基本挖走了大部分的社会精英群体。因为他们可以提供高额的薪酬、更平等的竞争环境和说给家长自己会很有面子的公司名称。在SEM行业很难找到一个完全对口的专业，所以寡头媒体都会选择“相似值”去选择络绎不绝的名校大学生，比如统计、 会计、市场营销、经济学等专业。并花时间和耐心把他们培养成优秀的SEM人才。

人才的半转型培养会消耗公司大量的资源，比如薪酬和内部资源。所以媒体对新手普遍容忍度较高，当然这也跟媒体吸收了很多高素质人才有直接关系。

2、公平的竞争环境，相对于甲方或代理属性的公司，媒体属性的公司拥有更公平的竞争环境和空间。

甲方属性的公司超过半数都还属于家族式，而代理属性的公司因为利益分配的复杂性则更难公平。这里我并不是说媒体就 绝对公平，毕竟办公室政治无法避免。只是在现在大环境来看，媒体确实相对公平。毕竟努力削尖自己的脑袋挤进985、211 的人大多数都没什么背景， 都想靠苦学改变命运。这些没背景的人聚集在了一起也就相对公平。

3、数据之源是媒体属性的公司最大优势，这个优势无可匹及且短时间无法被替代。

如同百度存集的搜索数据，即使明天出现一个比百度更优秀的搜索产品，他们也无法在短时间内超过百度。这就是媒体公司的最大优势。

我们肯定听过以下几句话 ：

“到有石油的地方去！”

“到有钢铁的地方去！”

“到有发展的地方去！” ……

在如今，大家还在喊这句话 ：“到有数据的地方去！” 数据已然变成了全世界最潮流的信仰，获得数据效率、处理数据效率、处理数据量级也成为一家互联网公司真正在比拼的内容。然而信奉“数据教” 也是相对更加靠谱。

媒体属性的公司并非天堂般美妙，同样也存在着不可避免的短板和缺陷 ：

1、入职过于困难，大部分的媒体基本都包含以下流程：首先你要通过笔试，测试否具备足够的专业能力和对我们自己的产品和 竞品的产品是否足够了解。

通过首轮测试可以大概了解到应聘者的专业知识 基本储备情况，基本上有勇气来面试的这关差不多都能过。如果在行业里混了 3-5 年后主流产品的框架都无法梳理出来的话这就真的需要认真检讨一下 自己的工作态度和工作习惯了。

一轮面试，第一个肯定你的简历并愿意给你发面试邀请的人出现了。他 （她）会大概了解一下你的近况和目前的心态和状态，基本目的是为了确保你在简历里呈现出来的感觉和真实的感觉的一致性，如果相差太大就无法通过。

这个感觉有点像相亲之前媒人拿着彼此修图过度的照片约上的第一次见面会。 如果一轮面试官确保了“你就是照片上的那个人”后，他（她）将成为你的 “担保人”。有关“担保人”的解释我在后续章节中介绍。

二轮面试，综合能力体现。“三五成群”的面试官坐在一个会议室里根据你准备的10-20 分钟的PPT 讲演评头论足。从着装、形体、普通话标准程度、 应变速度、专业知识完成性、实操经验、成功案例可复制性一直到是不是有头皮削、牙齿是不是整洁干净（我真的因为一个面试者过于严重的牙菌斑给出非常负面的评价）。这些信息都会汇总到部门领导那里进行评估，到这个环节后还会加入背景调查，如果你之前的公司稍有名气的话基本无法摆脱。你上一份工作周遭同事和上级对你的看法也会被汇总在部门领导这里进行评估。

三轮面试，如果部门领导拿到以上信息觉得都过关就会约你进行第三轮面试。部门领导会和你一对一进行交谈和沟通，此时已经不再是考察你的专业能力和职场素养了。大部分情况下首先他（她）要确认自己收集到的信息 是否真实，也就是再次确实你和照片上是同一个人（没有整形、没有修图）。

其次就是看你是否能够尽快融入团队，是否符合团队树立的价值观和公司的价值观等相关高度类的问题。因为部门领导需要肯定你进入这个团队后是可以起到正面积极的作用，并且可以帮助团队树立的价值观。

四轮面试，如果部门领导确认你就是团队里需要的人，则会出现最后一 轮面试。人力资源的同事（HR）会介入进行第四轮面试。他们则会根据你的表现给出你的稳定性预估，就是你是否会在短时间内再次离职造成公司损失以及可能会出现的心态上面的问题。最后会再次确认你的价值观是否符合团 队和公司树立的价值观。

这些信息会再次反馈给部门领导，部门领导会根据 收集到的所有信息最终给出判断。如果都符合条件，部门领导会反馈回人力 资源同事，确认薪酬、入职日期等相当细节的内容后发出 offer（聘用书）。

此致所有的社会招聘流程结束，你需要经历1 次笔试和4 次面试。这基本上是大部分寡头媒体属性的公司使用的流程，大致都这副德行。这个残酷的筛选过程比考公务员还要困难，当然每年媒体提供的SEM 岗位确实要远远少于公务员的职位。

随着985、211 的研究生越来越多，这种问题也只能持续恶化。手里握着“流量入口”、“数据中心”、“品牌”、“高offer”等几张王牌， 确实也有资本对着中国高端人才群体叫嚣。

2、店大欺客，既然媒体拥有如此天堂般美妙的环境（媒体属性的公司办公环境也是这三家属性的公司中相对而言最好的，有钱嘛）难免“作茧自缚”。这也是为什么媒体属性的公司离职率并不低的原因。

首当其冲的就是薪酬问题，媒体属性的公司虽然可以给出很高的offer，但后续的提升空间并不大。即用较高的薪酬提升面试人才素质并从中获取人才，而后的工作年限中只给出极少部分人群合理的薪酬增幅，90% 甚至95% 的人群均无法获得合理的薪酬增幅。而刚来了1 年 -2 年的人碍于寡头媒体的“镀金”作用，也只能 忍着。

而媒体得益于自己具有“镀金”的效果则更没必要悔改。说明一下这里的“镀金”指如果在一家寡头大企业里待过一段时间后，未来再跳槽找工作会为自己的简历增加很大的分量，找工作会相对变得比较轻松。

当然这些 具有“镀金”效果的公司不仅仅存在于媒体属性的公司，甲方和代理也存在具有“镀金”作用的公司，同样的他们也都存在“店大欺客”的毛病。

3、阶级森严，所有的互联网公司都标榜自己的管理足够“扁平化”用来 吸引人才，但其实只是公司高层既得利益者一厢情愿的想法罢了。

先解释一 下“扁平化”是什么意思，简单粗暴的理解就是最底层的执行员工到最高层的 CEO（或者其他O）之间所需要汇报的层级和人数总量越少，那么这家公司的架构就越扁平，反之亦然。而一旦出现3层以上的阶级那么该公司的信息传导将会出现严重的信息同步失效和严重信息滞后。

而因为媒体属性的公司人口相比甲方和代理要多得多，所以阶级最为森严。而对于新手来说阶级森严最大的麻烦是想法落地的难度过大。

假设你在执行工作当中发现了一个问题并觉得找到了一个解决办法，如果在一个人数较少的甲方公司，你可能上午想好思路和领导沟通完毕之后，下午就能验证 自己的想法是否正确。而人口众多的媒体公司可能需要你先跟100 个人解释 你的初衷和解决方案，其中98个人觉得你方案欠妥。

通过1 个月的时间你修改了方案并成功说服了这98 个讨厌鬼之后，你需要代表你的部门去向下一个部门寻求资源或人力支持。因为会消耗大量的资源，下一个部门需要开会让你解释你的方案并评估是否支持，结果又出现了98个人觉得你的方案在浪费 公司资源予以驳回，如果你在第一关那98个讨厌鬼出现之后你就雪藏了你的方案，过段时间后那98 个讨厌鬼又出来阻挠了你的另一份方案。

几次之后，你就开始麻木的不再提交新的方案。用不了多久，一根新的“职场老 油条”就热气腾腾的出炉了。“老油条们”特别清楚所有的问题，但是他们谢绝一切努力尝试的可能，并在他们能辐射到的人群里灌输此类思想以求与之共鸣。 这些问题并非只有SEM 行业里媒体属性的公司才会有，这是大公司的通病。

只是在上述的三种属性的公司当中，寡头媒体因为人数最多，管理体系最为负责则最具有“发病特征”。而对新手而言，如果自己新鲜的想法可以第一时间实践落地，无论正确与否都会大大增加自信心、归属感和荣誉感。而媒体属性的公司则天然不觉得这个条件，这也是为什么媒体校招生融入团队的速度和职业认同感要远远低于甲方和代理，即便媒体的校招生的文化素质要优于甲方和代理。

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以上有关甲方、代理、媒体属性的公司提供的工作利弊内容足够新手了 解自己想要应聘的公司和自己的工作属性。各有利弊，但并不存在什么完美的工作和完美的公司或最适合自己的工作应该是什么什么。个人的建议就 是“先做了再说”，哪怕是个最烂的结果，都算是一个结果，而只要有结果就远远大于一切空想。